Mit diesem wichtigen Satz möchten wir Sie, liebe Kolleginnen und Kollegen, auf den „Gleichstellungsplan 2023 bis 2027“ einstimmen. Es ist uns wichtig, dass der neue Gleichstellungsplan eine bei allen Beschäftigten bekannte Dokumentation ist, in der alle Ziele und Maßnahmen dargestellt sind, die wir uns als Stadtverwaltung Bonn für die nächsten fünf Jahre im Sinne der Gleichstellung gemeinsam aufgeben. 

Wir wollen eine Ausgewogenheit von Frauen und Männern erreichen. Dabei geht es nicht um „Gleichmacherei“, sondern um wirkliche Gleichstellung. Mit Blick auf den demografischen Wandel und den bereits heute stark spürbaren Fachkräftemangel stehen wir als Arbeitgeberin Stadt Bonn vor großen Kraftanstrengungen, die wir nur gemeinsam schaffen. In unserem Arbeitsleben möchten wir eine Grundlage von Fairness und werteorientierter Führungskultur schaffen. Gleichstellung ist nicht „nur“ die Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten und des Personal- und Organisationsamtes. Der Gesetzgeber sagt im LGG § 1 Absatz 3 deutlich, dass alle Personen, die Leitungsfunktionen ausüben, die Aufgabe haben, den Verfassungsauftrag nach Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz zu erfüllen. Führungskräfte sind also mit in der Verantwortung.

Von einer geschlechtergerechten Ausgestaltung und Besetzung aller Bereiche und aller Hierarchieebenen profitieren alle Beschäftigten. Nur so können gute und ausgewogene Arbeitsergebnisse erreicht werden und gerechte Entscheidungen getroffen werden. 

Der vorliegende Gleichstellungsplan nennt konkrete Ziele und führt Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele auf. Vor allem enthält er weitreichende Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und erläutert zielgerichtete Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz. 

Frauenförderung ist immer noch ein wichtiges Element der Gleichstellung. Es ist die Aufgabe der Arbeitgeberin Stadt Bonn genau an den Umständen zu arbeiten und diese zu ändern, die Frauen an einer erfolgreichen und chancengleichen Entfaltung ihres Berufslebens hindern. Der Frauenanteil in der Stadtverwaltung ist mit aktuell 61 Prozent erneut gestiegen. Zukünftig wird es aber auch weiterhin nötig sein, in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, Maßnahmen zu ergreifen. Einzelne Arbeitsbereiche der Verwaltung sind stark frauen- beziehungsweise männerdominiert. In den technischen, naturwissenschaftlichen Berufen sind weiterhin eher Männer repräsentiert, in den erzieherischen, sozialen Berufsfeldern eher Frauen. Studien belegen, dass geschlechtergemischte Teams viel erfolgreicher arbeiten, daher muss es unser Ziel sein, nicht nur Frauen, sondern auch Männer zu motivieren, sich bei der Stadtverwaltung Bonn zu bewerben. Dies gehört zur Chancengleichheit! 

Dabei ist Chancengleichheit mehr als die Definition von Zielgrößen. Wichtiger ist es, Instrumente zu definieren, wie Regelungen zu Personalauswahlverfahren oder spezifische Fortbildungsangebote und Beratung sowie unterschiedliche Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Motivation und das Engagement von Mitarbeitenden zu fördern und die Potenziale und Fähigkeiten gut zu nutzen und weiterzuentwickeln. Es ist uns wichtig, fair miteinander umzugehen. 

Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und eine Partnerschaftlichkeit bei der Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit nützen ebenfalls allen! 

In unserem „Leitfaden zur geschlechtergerechten Sprache“ haben wir dokumentiert, dass wir als Stadtverwaltung respektieren, dass es Menschen gibt, die sich weder dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuordnen. Da wir aktuell nur eine Datenerfassung von weiblichen und männlichen Beschäftigten haben und auch alle gesetzlichen Grundlagen aktuell nur von den beiden Geschlechtern Frau und Mann sprechen, gehen wir in diesem Gleichstellungsplan lediglich auf diese beiden Geschlechter ein. Wir sind zuversichtlich, dass wir im nächsten Gleichstellungsplan hier schon weiter sind. 

Wir haben in den letzten Jahren einiges im Sinne der Gleichstellung erreicht, mancher Zeitgeist hat hier geholfen. Aber selbstverständlich ist dies deshalb noch nicht! 

Wir laden Sie ein, mit uns den Gleichstellungsplan zu leben und aktiv an den Maßnahmen mitzuarbeiten, denn:

Besser gleich, Bonn!

Der Gleichstellungsplan ist ein wesentliches Steuerungselement der Personalplanung, insbesondere der Personalentwicklung der Dienststelle, vgl. § 5 Absatz 10 Satz 1 LGG.

Damit wird das Verhältnis von Gleichstellungsplan und Personalentwicklung klargestellt und verdeutlicht, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern integraler Bestandteil des Personalmanagements ist. Beide, sowohl der Gleichstellungsplan als auch das Personalentwicklungskonzept verlangen vorausschauende Personalpolitik. Beide Planungen dürfen nicht unverbunden nebeneinander herlaufen, der Gleichstellungsplan muss vielmehr Bestandteil des Personalentwicklungskonzeptes sein. 

Der Gleichstellungsplan geht über einen reinen Frauenförderplan hinaus, da er die Verwaltung als Ganzes in den Fokus nimmt und zum Ziel hat, strukturelle und institutionelle Verhältnisse, Gewohnheiten und Abläufe zu ändern, die der Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern noch entgegenwirken. 

Spätestens nach zwei Jahren ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans zu überprüfen, § 5 Absatz 7 Satz 1 LGG. Wird erkennbar, dass die Ziele nicht erreicht werden, sind weitere Maßnahmen zu ergänzen oder Maßnahmen anzupassen. Durch die Einführung eines neuen Personalmanagementsystems (SAP HCM) ab 2022 und die Überführung der Personaldaten in dieses System ist es erstmals möglich, eine detaillierte Erfassung der Daten nach Fachrichtungen durchzuführen (siehe Kapitel 3.1.4). Dadurch kann in den nächsten Jahren eine zielgerichtete Überprüfung anhand vergleichbarer Daten durchgeführt werden. 

Eine Berichterstattung an den Rat erfolgt zum Ablauf des Gleichstellungsplans. Der Rat der Stadt Bonn hat diesen Gleichstellungsplan für die Jahre 2023 bis 2027 am 13. Juni 2023 beschlossen. Der Gleichstellungsplan tritt damit unmittelbar in Kraft. Seine Festsetzungen sind verbindlich für alle Teile der Verwaltung. Die Bekanntmachung erfolgt im Mitteilungsblatt und im Intranet der Stadt Bonn sowie auf www.bonn.de für die Öffentlichkeit.  

Aus bisher vier Laufbahngruppen – einfacher, mittlerer, gehobener und höherer Dienst – wurden zwei Laufbahngruppen mit je zwei Einstiegsämtern; dabei umfasst die Laufbahngruppe 1 den früheren einfachen Dienst (1. Einstiegsamt) und mittleren Dienst (2. Einstiegsamt), die Laufbahngruppe 2 den früheren gehobenen Dienst (1. Einstiegsamt) und höheren Dienst (2. Einstiegsamt), vgl. § 5 Absatz 2 Landesbeamtengesetz (LBG NRW). 

Bei der Bestandsaufnahme bietet sich eine weitergehende Differenzierung nach den folgenden Kriterien an: 

• Geschlecht
• Zugehörigkeit zu einer Beschäftigtengruppe (Beamt*innen und Arbeitnehmer*innen)
• (innerhalb der jeweiligen Beschäftigtengruppe) Laufbahngruppen und Einstiegsämter (für die Gruppe der Arbeitnehmer*innen analog),
• Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen. 

Zur Erläuterung: alle Farben der Diagramme im folgenden Plan sind nicht von der Stadt Bonn gewählt, sondern sind eine Voreinstellung des Mustergleichstellungsplanes des Landes NRW, auf dem dieser Gleichstellungsplan basiert.  

Am 30. Juli 2022 waren insgesamt 6.571 Personen beschäftigt (ohne Jobcenter, geringfügig Beschäftigte, Hilfskräfte, Praktikant*innen, AT-Stellen im Bereich Theater). Davon sind 61 Prozent Frauen und 39 Prozent Männer. 

Von den Beamt*innen (1.727) sind 49 Prozent Frauen und 51 Prozent Männer.

In der Laufbahngruppe 1.2 (A 6 bis A 9 1.2 - ehemals mittlerer Dienst) und in der Laufgruppe 2.2 (ab A 13 2.2 - ehemals höherer Dienst) sind Frauen im Bereich der Beamt*innen unterrepräsentiert. In Kapitel 3.1.4 ist zu sehen, dass dieses Ergebnis daraus resultiert, dass Frauen im technischen Bereich und im Bereich der Feuerwehr deutlich unterrepräsentiert sind, während in allen anderen Bereichen Männer unterrepräsentiert sind. In der Laufbahngruppe 2.1 (A 9 2.2 bis A 13 2.1 – ehemals gehobener Dienst) sind Frauen mit 56 Prozent überrepräsentiert. Im Bereich der Ausbildung stellen sie mit 63 Prozent einen hohen Anteil dar. 

Von den Arbeitnehmer*innen (4.844) sind 66 Prozent Frauen und 34 Prozent Männer.

Zur Erläuterung: LG 1.1 (E 2 bis E 4), LG 1.2 (E 5 bis E 9a), LG 2.1. (E 9b bis E 12/E 13), LG 2.2 (ab E 13). 

Bei den Beschäftigten liegen Frauen in allen vergleichbaren Laufbahngruppen – teilweise sehr deutlich – über dem Männeranteil. Dies ist allerdings nicht in allen Bereichen der Fall, wie in Kapitel 3.1.4 bei den einzelnen Fachrichtungen zu sehen ist. Auch bei den Beschäftigten sind Frauen im technischen Bereich und im Bereich der Feuerwehr unterrepräsentiert. Im Bereich der Ausbildung sind sie unterrepräsentiert, da sich auch hier das Bild fortsetzt, dass sich Frauen schon weniger in den Bereichen Technik und Feuerwehr bewerben und somit auch ihr Anteil an den Ausbildungsplätzen geringer ist.

Erwartungsgemäß ist der Anteil der Frauen im sozialen Bereich deutlich höher als der Männeranteil.  

Für die Feststellung der Unterrepräsentanz von Frauen bei der Begründung eines Beamtenverhältnisses stellt § 14 Absatz 2 LBG NRW auf die angestrebte Laufbahn und dort auf die Ämtergruppe mit gleichem Einstiegsamt ab. Die Auswahl der Fachrichtungen und die Untergliederung der Tabellen und Diagramme in diesem Kapitel knüpfen hieran an. Unabhängig davon erlaubt das Nebeneinander der verschiedenen Fachrichtungen auch einen schnellen Überblick über geschlechtsspezifische Unterschiede zwischen den einzelnen Fachrichtungen.

Im Bereich der Technik und der Feuerwehr zeigt sich deutlich, dass es weiter notwendig sein wird, sich intensiv um die Bewerbungen von Frauen zu kümmern. Eine schöne Entwicklung ist, dass im Bereich der Feuerwehr für die Ausbildung erneut Frauen gefunden werden konnten sowie Männer für eine Ausbildung im Kindertagespflegebereich. 

Im Bereich der Arbeitnehmer*innen knüpft das Landesgleichstellungsgesetz bei der Bestimmung der maßgeblichen Gruppe an das Beamtenrecht an:

Zu betrachten sind die „Gruppen der Arbeitnehmer*innen […] in Tätigkeiten, die im Bereich der Beamt*innen in einer Laufbahn erfasst sind“ (§ 7 Absatz 3 LGG). Insofern übernimmt die nachstehend vorgeschlagene Untergliederung der Darstellung für die Beschäftigtengruppe der Arbeitnehmer*innen ebenfalls die oben für den Beamtenbereich vorgeschlagene Struktur, ergänzt um die Kategorien Technikertarifvertrag und den Sozial- und Erziehungsdienst.

In den folgenden drei Darstellungen ist die Unterrepräsentanz von Frauen nach Besoldungsgruppen, nach Entgeltgruppen der E-Gruppierung und nach Entgeltgruppen der S-Gruppierung zu sehen – unabhängig von den einzelnen Fachrichtungen aus Kapitel 3.1.4.

Zur besseren Übersicht ist nur die Unterrepräsentanz dargestellt. Dort, wo Frauen überrepräsentiert sind, erscheint keine Anteilsdarstellung. Dort, wo Frauen unterrepräsentiert sind, wird der Anteil der Frauen und der Männer dargestellt, auch um zu zeigen, wie stark die Unterrepräsentanz ausgeprägt ist. Nach § 7 Absatz 2 LGG NRW sind bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Frauen bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Die Darstellung dient daher als Basis für eine gezielte Personalauswahl.

Zur Erläuterung: Bei B 6 ist die einzige Stelle mit einem Mann besetzt, daher erscheint in der Darstellung 100 Prozent Männeranteil.

In der zweiten Tabelle ist die Unterrepräsentanz von Frauen nach Entgeltgruppen der E-Eingruppierung zu sehen, allerdings werden hierbei nicht die Ergebnisse der Kreisdiagramme aus Kapitel 3.1.4 ausgewiesen, aus denen deutlich wird, dass Frauen im Bereich Technik und Feuerwehr unterrepräsentiert sind. Daher ist in diesen Bereichen eine Steigerung des Frauenanteils anzustreben.

In der dritten Tabelle ist die Unterrepräsentanz von Frauen nach Entgeltgruppen der S-Eingruppierung zu sehen, hier ist eine Steigerung des Frauenanteils in der Stufe S 18 anzustreben.

Führungskräfte prägen mit ihrer Arbeit maßgeblich die Entwicklung der Verwaltung, der sie angehören. Führungskräften mit Leitungsfunktionen kommt insbesondere auch bei der Umsetzung des LGG eine besondere Bedeutung zu (vergleiche § 1 Absatz 3 LGG). Gender Mainstreaming war auch im Berichtszeitraum regelmäßiger Bestandteil von Nachwuchsführungskräftefortbildungen und weiteren fachübergreifenden Fortbildungsangeboten.

In der folgenden Tabelle sind die Führungskräfte der höheren Führungsebenen zu sehen. Dies erklärt beispielsweise auch die Unterrepräsentanz im Bereich B 6 aus der ersten Tabelle unter Punkt 3.1.5:

Da in früheren Frauenförder- und Gleichstellungsplänen Daten nur nach Besoldungs- und Entgeltgruppen erfasst wurden, gibt es keine  Vergleichswerte in Bezug auf die Führungspositionen. Die Anteile 53 Prozent Männer und 47 Prozent Frauen in Führungspositionen stellen Werte dar, die schon nahe an einer Parität sind. Wenn man allerdings berücksichtigt, dass 61 Prozent aller Beschäftigten Frauen sind, müsste der Wert des Frauenanteils eigentlich höher liegen. Die Zahlen zeigen aber auch, dass die Stadt Bonn viel Energie in die Ausbildung und Förderung von Führungskräften (beispielsweise durch die Fortbildungsreihen Fit für Führung, Fit in Führung) gesteckt hat – eine gute Investition, an der weiter festgehalten werden muss. Auch Maßnahmen – wie das interne Mentoring-Programm für Frauen mit Führungspotential - die erst im Jahr 2021 gestartet sind, sollen den Trend noch verbessern.

Auch der Wert zum Thema „Führen in Teilzeit“ wurde erstmals erfasst und zeigt, dass 15 Prozent der Führungskräfte schon heute in Teilzeit sind, davon allerdings überwiegend Frauen.

Dieser Wert überrascht nicht, da Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, um sich um die Familie und andere private Verantwortlichkeiten zu kümmern. Auch hier sollen zukünftige Maßnahmen – wie ein Konzept „Führung in Teilzeit“ – helfen, den Mitarbeitenden eine gute Vereinbarkeit mit ihrer Führungstätigkeit zu ermöglichen und den Anteil der Männer in Teilzeit zu erhöhen.

Die Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist neben der Frauenförderung als Gesetzesziel des Landesgleichstellungsgesetzes formuliert. Diesem Thema ist Abschnitt III des Gesetzes gewidmet. Beschäftigten sollen im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen zur Arbeitszeit solche Arbeitszeiten ermöglicht werden, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern. Hierunter fällt unter anderem die Möglichkeit der Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit bis auf die Hälfte, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, § 13 Absatz 1 LGG.

Flankiert wird das Recht auf Reduzierung der Arbeitszeit durch die Kernaussage, dass die Ermäßigung der Arbeitszeit das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen darf. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken, § 13 Absatz 4 LGG.

Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass sich der Arbeitszeitumfang von Beschäftigten in vielerlei Hinsicht auf das berufliche Fortkommen auswirken kann. Hierbei ist nicht nur an die Übernahme von Leitungs- und Funktionsstellen zu denken, sondern zum Beispiel auch an die Teilnahmemöglichkeit an Fortbildungen.

Das Landesgleichstellungsgesetz beinhaltet in diesem Kontext einige grundlegende Aussagen zum Verhältnis von Arbeitszeitreduzierung und der Übernahme von Führungs- und Leitungsaufgaben. 

Zentral insofern ist die Regelung in § 13 Absatz 3 Satz 2 LGG, wonach die Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in der Regel keinen entgegenstehenden zwingenden dienstlichen Belang darstellen, der die Ablehnung eines Antrags auf Reduzierung der Arbeitszeit begründet. Flankiert wird dies durch die Vorschrift in § 13 Absatz 2 LGG, wonach die Dienststellen ihre Beschäftigten aktiv über die Möglichkeiten von Teilzeit informieren sollen. Sie sollen den Beschäftigten dem Bedarf entsprechend Teilzeitarbeitsplätze anbieten, was ausdrücklich auch für Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben gilt.

Schließlich bringt es § 13 Absatz 8 LGG abschließend auf den Punkt:

„Teilzeit, Telearbeit, Jobsharing und andere Arbeitsorganisationsformen stehen der Übernahme und Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben grundsätzlich nicht entgegen und sind in Leitungsfunktionen für beide Geschlechter zu fördern.“ Für eine Analyse und Bewertung der in der Dienststelle vorhandenen Arbeitszeitmodelle bietet sich die Einteilung in vier unterschiedliche Beschäftigungsumfänge an, so dass Arbeitszeiten

• von weniger als 50 Prozent
• von 50 Prozent
• über 50 Prozent bis unter 75 Prozent sowie
• von 75 Prozent bis unter 100 Prozent

der regelmäßigen Wochenarbeitszeit erfasst werden. Somit werden von unterhälftig bis vollzeitnah vier unterschiedliche Abstufungen erfasst.

Mit 15 Prozent ist der Anteil der Männer an Teilzeitmodellen immer noch deutlich geringer. Der Wert ist in den letzten Jahren nicht wesentlich gestiegen. Unser Ziel muss es sein, den Anteil der Frauen in Teilzeit zu senken, um ihnen eine Existenzsicherung und Altersversorgung zu gewährleisten und den Anteil der Männer zu erhöhen. Maßnahmen, um dies zu erreichen, sind in Kapitel 4 genannt.

Fortbildung ist ein wichtiges Element der Personalentwicklung und ein Baustein für das berufliche Fortkommen. Das Landesgleichstellungsgesetz enthält Vorgaben zur Teilhabe von Frauen sowie zur thematischen und organisatorischen Ausgestaltung der Angebote (vergleiche § 11 LGG). In der Vergangenheit erfolgte keine Erfassung, ob die Teilnehmenden von Fortbildungsmaßnahmen zum Zeitpunkt der Teilnahme in Voll- oder Teilzeit arbeiteten. Dies wird ab 2023 nun bei der Anmeldung abgefragt.

Um der gesamten Bandbreite der Beschäftigten eine Fort- und Weiterbildungsmöglichkeit bieten zu können, spielen moderne, nicht ortsbezogene Formen der Wissensvermittlung („E-Learning“, Webinare, digitale Unterrichtsräume mit Videokonferenztechnik etc.) ebenso eine Rolle, wie verbesserte Möglichkeiten der Kinder- bzw. Angehörigenbetreuung während (Präsenz-)Fortbildungen. Zudem können zum Beispiel Seminarinhalte so aufgeteilt werden, dass sich hieraus ein Baukasten-System ergibt, das die Teilnahme flexibilisiert und so auch Beschäftigten mit reduzierter Arbeitszeit die Teilnahme ermöglicht.

In den Jahren 2020 bis September 2022 haben 2.791 Personen an Fort- bzw. Weiterbildungen teilgenommen, 60 Prozent davon waren Frauen, 40 Prozent Männer.

Die vorherigen Kapitel zur Verteilung der Teil- und Vollzeit sowie der Elternzeit zeigen sehr deutlich, dass der Frauenanteil immer noch sehr hoch ist.

Für uns ist eindeutig: Gleichstellung kann nur gelingen, wenn Erwerbs- und Sorgearbeit gemeinsam gedacht werden. Zur partnerschaftlichen Gleichstellung gehört eine gerechte Verteilung der Elternzeit auf die Elternteile. Die dagestellten Diagramme zeigen, dass es unser Ziel für die kommenden Jahre sein muss, die Beteiligung der Väter zu erhöhen. Leider ist es auch bei der Stadt Bonn so, dass Väter überwiegend lediglich zwei Monate Elternzeit in Anspruch nehmen, oft auch noch in zwei Zeitabschnitten aufgeteilt. Als Hemmnisse für eine Erhöhung gelten oft befürchtete Karrierenachteile und finanzielle Nachteile für die Familie.

Gerade der öffentliche Dienst mit seinen guten Bedingungen sollte Vorbildcharakter haben. Sensibilisierungskampagnen für Väter sind daher wichtig — wie auch Leitbilder. So gibt es auch in unserem Audit berufundfamilie einen Baustein, der sich mit der Väterarbeit beschäftigt. Seit 2021 gibt es bei der Gleichstellungsstelle eine Anlaufstelle Männer/Väter, die spezielle Informationen und Angebote über Beratungsstellen unter anderem im Intranet vorstellt. Drei Veranstaltungen zu den Themen „Aktive Vaterschaft“, „Familienmanagement fair teilen“ und die „Die Rolle des Vaters im 21. Jahrhundert“ wurden in 2022 durchgeführt, weitere werden folgen.

Neben der Elternzeit besteht für alle Beschäftigtengruppen nach den beamten- beziehungsweise tarifrechtlichen Bestimmungen die Möglichkeit der Beurlaubung ohne Fortzahlung der Besoldung beziehungsweise des Entgelts. Diese Möglichkeit wird insbesondere aus Gründen der Kindererziehung und -betreuung sowie der Pflege von Angehörigen in Anspruch genommen. Da im Rahmen der Erfassung im Personalmanagementsystem die Gründe derzeit nicht dezidiert erfasst werden, kann für diese Fassung des Gleichstellungsplans noch keine Darstellung der Aufteilung nach Frauen und Männer sowie der Gründe für die Beurlaubung aufgeführt werden.

Tendenziell gilt hier aber Gleiches wie bei den Ausführungen unter 3.1.9, dass der Anteil der Frauen, die eine Beurlaubung in Anspruch nehmen, höher ist als der Anteil der Männer.

Im Rahmen einer Fluktuationsuntersuchung wird festgestellt, wie viele Stellen während der Geltungsdauer des Gleichstellungsplans voraussichtlich neu zu besetzen sein werden und wie viele Beförderungen und Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten sich hieraus ergeben.

Dabei sind nicht nur Altersabgänge, sondern, ausgehend von der durchschnittlichen Fluktuation in der Vergangenheit, die von Behörde zu Behörde verschieden sein kann, auch das Ausscheiden von Beschäftigten aus anderen Gründen in die Überlegung einzubeziehen. Ebenfalls zu berücksichtigen ist die Anzahl der Beschäftigten, die nach einer Elternzeit oder Beurlaubung in den Dienst zurückkehren.

Die Prognose bildet somit die Grundlage für die Formulierung konkreter und realistischer Zielvorgaben bezogen auf den Frauenanteil bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen während der Laufzeit des Gleichstellungsplans. Sie ist das Bindeglied zwischen dem Ist-Zustand und den Zielvorgaben und Maßnahmen (Kapitel 4).

Aus den vorstehenden Tabellen geht hervor, wie viele Mitarbeitende durch Erreichen der Regelaltersgrenze in den nächsten Jahren die Stadt Bonn verlassen. Die demographische Entwicklung durch den Weggang der Generation der sogeannten „Baby-Boomer“ erhöht in den kommenden Jahren den Bedarf der neu zu gewinnenden Mitarbeitenden deutlich. Die Personalgewinnung trifft zudem auf einen Arbeitsmarkt, der durch den Fachkräftemangel in immer mehr Bereichen geprägt ist. Noch nie war das Angebot an Arbeitsplätzen in den letzten Jahrzehnten so hoch wie jetzt. Tendenziell ist zudem festzustellen, dass die Bereitschaft zu einem Arbeitgeberwechsel steigend ist. Gerade die Stadt Bonn steht hier durch die Vielzahl anderer Behörden und Verwaltungen in der Stadt und der Region in einem starken Wettbewerb.

Zudem erhöht sich der Aufgabenzuwachs der Kommunalverwaltung, sei es durch neu übertragene beziehungsweise hinzukommende Aufgaben oder durch Bedarfe, die sich zur Bewältigung von Krisensituationen, Fluchtbewegungen oder des Krieges in der Ukraine ergeben, kontinuierlich.

Insgesamt ist daher davon auszugehen, dass die Anzahl der zu besetzenden Stellen deutlich ansteigen wird. Für die Bereiche mit einer bestehenden Unterrepräsentanz von Frauen ergeben sich dadurch Potentiale zur Erhöhung des Frauenanteils.

Ist absehbar, dass aufgrund personalwirtschaftlicher Regelungen Stellen gesperrt werden oder entfallen, soll der Gleichstellungsplan Maßnahmen aufzeigen, die geeignet sind, ein Absinken des Frauenanteils zu verhindern. Der Gleichstellungsplan enthält auch Maßnahmen zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitszeitgestaltung.

Wie können die Ziele angegangen werden: beispielsweise durch

1. Anpassung von Arbeitsprozessen,
2. konkrete Personalauswahl,
3. gezielte Personalentwicklung.
   
   Dies alles unterstützt durch eine
   
   
4. Verbesserung der Ausstattung von Arbeitsplätzen und
5. zielgerichtete Fortbildungen. Zudem ist
6. ein umfangreiches Beratungs- und Unterstützungsangebot für die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung zu nennen.

Zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen bedarf es konkret messbarer Zielvorgaben, deren Umsetzungsstand bei Bedarf evaluiert und überprüft werden kann. Die Stadt Bonn gibt sich für die kommenden Jahre folgende Zielvorgaben – nach den Angaben aus Kapitel 3.1.5:

Aufgrund der Unterrepräsentanz von Frauen gemäß der Tabelle aus dem Kapitel 3.1.5 werden folgende Ziele angestrebt:

• Paritätische Verteilung (Erhöhung des Frauenanteils bis auf 50 Prozent) bei den Beamt*innen der Besoldungsgruppen A 7, A 8, A 9, A 12, A 13 LG 2.1., A 14, A 15, A 16, B 2 Bei den Besoldungsgruppen der Laufbahngruppe 1.2, das heißt bei A 7, A 8 und A 9 ist die Erhöhung des Frauenanteils im Bereich der Feuerwehr zu erzielen.
• Paritätische Verteilung (Erhöhung des Frauenanteils bis auf 50 Prozent) bei den Beschäftigten der Entgeltgruppen der E-Gruppierung bei allen ab E 10 im Bereich technischer Dienst und Feuerwehr sowie bei E 12 in allen anderen Bereichen.
• Paritätische Verteilung (Erhöhung des Frauenanteils auf 50 Prozent) bei den Beschäftigten des Sozial-und Erziehungsdienstes der Entgeltgruppe S18.

Zusätzlich konzentriert sich die Stadtverwaltung auf drei übergeordnete Ziele, die jeweils drei weitere spezifizierte Ziele aufweisen. Im folgenden Text sind zu jedem Ziel alle Maßnahmen genannt, die entweder schon in der Durchführung sind und an denen weitergearbeitet wird (als „fortlaufend“ vermerkt) oder die in den nächsten zwei Jahren geplant sind und über die im nächsten Bericht zum Gleichstellungsplan für die Jahre 2023 und 2024 entsprechend berichtet werden wird. 

Unsere drei Ziele sind:

Die Bundesstadt Bonn ist bestrebt, Mitarbeitenden und potenziellen Bewerbenden dauerhaft einen attraktiven Arbeitsplatz bieten zu können. Im November 2022 hat eine Führungskräftekonferenz unter Teilnahme des Verwaltungsvorstandes sowie aller Amtsleitungen stattgefunden, um gemeinsam zu ermitteln, welche Veränderungen notwendig sind, damit man auch in Zeiten des Fachkräftemangels sowie des demografischen Wandels diesem Anspruch gerecht werden kann. Eines der Kernthemen, das bei der Führungskräftekonferenz behandelt wurde, war unter anderem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zur Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben. Familie ist nach unserem Verständnis ein soziales Netzwerk. Sie findet überall da statt, wo Menschen in Lebensbündnissen mit enger persönlicher Bindung Verantwortung füreinander übernehmen.

Im Vorfeld der Konferenz haben die Führungskräfte an einer Umfrage teilgenommen. Im Ergebnis sind sie mit den Maßnahmen der Verwaltung zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben vertraut. Insbesondere Home-Office Möglichkeiten sowie die flexiblen Arbeitszeiten und nicht zuletzt die individuellen Teilzeitmöglichkeiten werden besonders geschätzt. Die pandemiebedingte Ausweitung der Telearbeit hat auch gezeigt, was bei der Telearbeit und mobilem Arbeiten möglich ist, wo Nachbesserungsbedarf besteht und wo Grenzen liegen. Mobiles Arbeiten darf dabei nicht grundsätzlich als anderweitige Betreuungsmöglichkeit für Kinder/Pflege betrachtet werden und zu Mehrbelastungen führen.

Zunehmend geht es bei der Vereinbarkeit nicht mehr nur noch um die Betreuung oder Pflege Angehöriger, sondern um die grundsätzliche Offenheit für neue Lebensmodelle. Insbesondere von der Generation Z wird diese nachgefragt und eingefordert. Entwickelt werden soll ein gemeinsames Führungsleitbild der Verwaltung, welches zeitgemäß diese und weitere Bedürfnisse formuliert und eine Akzeptanz in der Verwaltung für die neuen Anforderungen schaffen soll. Damit die individuellen Besonderheiten der Dezernate bestmöglich berücksichtigt werden können, werden weitere Konferenzen mit den jeweiligen Dezernaten durchgeführt.

Abschließend werden stadtweite Ziele und Maßnahmen definiert, die auch die Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben einschließt.

• Gesetzestext LGG (derzeit geltende Fassung)
   https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_text_anzeigen?v_id=220071121100436242 (Öffnet in einem neuen Tab)
• Fragen und Antworten zur Anwendung von § 12 Landesgleichstellungsgesetz in den Kommunen (MHKBG) (Stand: 1. März 2018): https://www.mhkbg.nrw/sites/default/files/media/document/file/FAQ-12-LGG.pdf
• FAQ LGG (MHKBG) (Stand: Dezember 2018): https://www.mhkbg.nrw/sites/default/files/media/document/file/FAQ_LGG_2018_12_ON.pdf