Sobald Sie Gewissheit über eine Schwangerschaft haben (in der Regel zum Ende des dritten Schwangerschaftsmonats), müssen Sie dies und den voraussichtlichen Entbindungstermin umgehend Ihrem/Ihrer Arbeitgeber/in mitteilen, damit diese/r die gesetzlichen Pflichten zu Ihrem Schutz erfüllen kann.

Die Mutterschutzfrist beginnt sechs Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und endet acht Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen) nach der Entbindung. Kommt das Kind vor dem errechneten Termin, verlängert sich nach der Geburt die Schutzfrist um den Zeitraum, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte. In der Schutzfrist vor der Entbindung darf die werdende Mutter dann beschäftigt werden, wenn dies ihr ausdrücklicher Wunsch ist, nach der Entbindung gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot.

Das Mutterschutzgesetz sieht Schutzvorschriften im Hinblick auf Ihren Arbeitsplatz vor, die verbindlich eingehalten werden müssen. Während der Schwangerschaft ist zum Beispiel folgendes verboten: schwere körperliche Arbeiten, Arbeiten im Akkord, Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen und Strahlen, Arbeiten zwischen 20 und 6 Uhr und an Sonn- und Feiertagen sowie ab dem 5. Schwangerschaftsmonat Tätigkeiten, bei denen Sie mehr als vier Stunden täglich stehen müssen.

Für stillende Mütter gelten die gleichen Einschränkungen. Sie haben außerdem Anspruch auf Stillpausen während der Arbeitszeit, wenn Sie eine Bescheinigung Ihres*r Arztes*Ärztin vorlegen. Der/die Arbeitgeber/in ist zur Weiterzahlung Ihres Durchschnittsverdienstes verpflichtet, wenn Sie Ihre Arbeit aufgrund der Schutzvorschriften nicht ausführen und auch nicht anderweitig eingesetzt werden können.

Während der Schwangerschaft und den ersten vier Monaten nach der Entbindung besteht Kündigungsschutz. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird. Nehmen Sie nach der Geburt Elternzeit, verlängert sich der Kündigungsschutz bis zum Ende der Elternzeit. In der Schwangerschaft sind nur in wenigen Ausnahmefällen, zum Beispiel Insolvenz, Kündigungen möglich und müssen von der Bezirksregierung genehmigt sein.

Falls Sie trotzdem eine Kündigung erhalten haben können Sie sich an die Bezirksregierung Köln, Dezernat 56, Zeughausstr. 2 bis 10, 50667 Köln, Tel. 0221-147-0 wenden.

Übrigens ist Ihr/e Arbeitgeber/in im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung verpflichtet, Ihnen Ihr Arbeitsentgelt und den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen, auch wenn diese/r sie nicht zur Weiterbeschäftigung bereit ist.

Achtung: Befristete Verträge laufen grundsätzlich zum vorgesehenen Zeitpunkt aus. Sie selbst können während der Mutterschutzzeit ohne Einhaltung von Fristen zum Ende des Mutterschutzes kündigen.

Weitere Infos unter:  www.bezreg-koeln.nrw.de (Öffnet in einem neuen Tab) oder  www.mags.nrw/arbeitsschutz (Öffnet in einem neuen Tab).

Wollen Sie unmittelbar nach der Geburt des Kindes oder nach Ablauf der Mutterschutzfrist die Elternzeit nehmen, müssen Sie dies spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn (also eine Woche bzw. bei Mehrlingsgeburten fünf Wochen nach der Geburt), schriftlich Ihrem/r Arbeitgeber/in mitteilen. Wollen Sie Ihre Elternzeit erst zu einem späteren Zeitpunkt nehmen, muss der/die Arbeitgeber*in spätestens 13 Wochen vorher schriftlich davon informiert werden.

Gleichzeitig sind Sie verpflichtet, den/die Arbeitgeber/in davon zu unterrichten, wie lange die Elternzeit dauern soll. Wenn Sie von der Möglichkeit Gebrauch machen möchten, sich mit dem anderen Elternteil in der Elternzeit abzuwechseln (insgesamt sind vier Zeitabschnitte möglich), teilen Sie dem/der Arbeitgeber*in mit, in welchen Zeiträumen die Elternzeit innerhalb der ersten 12 Lebensmonate des Kindes genommen werden soll. Möchten Sie die übrigen 24 Monate auf einen Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag übertragen, teilen Sie dies frühzeitig mit. Den Antrag für diese Zeiträume der Elternzeit stellen Sie spätestens 13 Wochen vor dem gewünschten Beginn.

Eine Verkürzung der Antragsfrist ist nur bei dringenden Gründen ausnahmsweise möglich. Eine nachträgliche Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit bedarf der Zustimmung des /der Arbeitgebers/in.

Während der Elternzeit ist für beide Elternteile eine Teilzeitbeschäftigung bis zu 32 Stunden wöchentlich möglich. Wollen Sie die Teilzeittätigkeit in der Elternzeit bei einem/einer anderen Arbeitgeber/in oder selbständig ausüben, muss Ihr/Ihre Arbeitgeber/in dem zustimmen.

Die Zustimmung verweigern kann er/sie allerdings nur schriftlich innerhalb von vier Wochen, wenn nachweislich dringende betriebliche Gründe vorliegen. Wollen Sie die Teilzeitbeschäftigung bei Ihrem/Ihrer Arbeitgeber/in ausüben, beantragen Sie dies spätestens acht Wochen vorher schriftlich mit Angabe der von Ihnen gewünschten Wochenarbeitszeit und der Dauer der Teilzeittätigkeit. Über die tatsächliche Ausgestaltung der Teilzeitbeschäftigung sollen sich Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber/in innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung einigen.

Ist eine Einigung nicht möglich, haben Sie während der Elternzeit das Recht, zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit zu beanspruchen. Voraussetzung ist, dass Ihr/e Arbeitgeber/in in der Regel mehr als 15 Personen (ohne Auszubildende) beschäftigt, Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung besteht und keine dringenden betrieblichen Gründe der Arbeitszeitverringerung entgegenstehen. Die Arbeitszeitreduzierung soll dann für mindestens zwei Monate gelten und einen Umfang zwischen 15 und 32 Wochenstunden haben. Sie müssen Ihrem/Ihrer Arbeitgeber*in den Anspruch sieben Wochen vor Beginn der verkürzten Arbeitszeit schriftlich mitteilen. Gegen eine Ablehnung Ihres Antrages (nur mit schriftlicher Begründung innerhalb von vier Wochen nach Antragseingang möglich) können Sie vor dem Arbeitsgericht Klage erheben.

Ihr Arbeitsvertrag muss nicht auf Grund der Teilzeitbeschäftigung geändert werden. Sollte Ihnen ein Änderungsvertrag bzgl. der wöchentlichen Arbeitszeiten vorgelegt werden, achten Sie darauf, dass die Änderungsregelung befristet ist, zum Beispiel "für die Dauer der Elternzeit".

Urlaubsansprüche in der Elternzeit erwerben Sie nur, wenn Sie in dieser Zeit teilzeitbeschäftigt sind. Urlaubsansprüche aus der Zeit vor Beginn der Elternzeit verfallen nicht. Diesen Resturlaub muss Ihnen der/die Arbeitgeber/in nach Ablauf der Elternzeit im dann laufenden oder dem folgenden Urlaubsjahr gewähren. Kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, weil das Arbeitsverhältnis während oder im Anschluss an die Elternzeit endet, muss der/die Arbeitgeber/in den Resturlaub finanziell abgelten.

Während der Elternzeit besteht für Sie Kündigungsschutz. Als Arbeitnehmer*in können Sie das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit bzw. unter Einhaltung der Ihrem Arbeitsvertrag zu entnehmenden Frist während der Elternzeit kündigen.

Endet ein befristetes Arbeitsverhältnis vor Ende der Elternzeit, informieren Sie frühzeitig die Agentur für Arbeit, ob Sie wieder vermittelbar sind oder die Elternzeit weiterführen wollen.

Wollen sie die Elternzeit weiterführen und stehen Sie nicht mindestens 15 Wochenstunden dem Arbeitsmarkt zur Verfügung haben Sie keinen Anspruch auf Leistungen von der Agentur für Arbeit.

Während der Elternzeit sind Sie beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung weiterversichert, wenn eine Pflichtmitgliedschaft besteht und keine Beitragspflicht aus anderen Gründen besteht (zum Beispiel wegen einer Teilzeitbeschäftigung oder durch die Versicherungspflicht für immatrikulierte Studenten*innen). Privat oder freiwillig versicherte Personen müssen Krankenversicherungsbeiträge zahlen. In keinem Fall jedoch wird das Erziehungsgeld bei der Berechnung der Höhe der zu leistenden Beiträge mitgerechnet.

Nach dem Ende der Elternzeit haben Sie Anspruch auf eine Ihrem Arbeitsvertrag entsprechende Tätigkeit; dies gilt auch für die Bezahlung und die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Eine Schlechterstellung gegenüber Ihrer Tätigkeit vor Beginn der Elternzeit ist nicht zulässig. Sie haben allerdings keinen Anspruch auf Ihre alte Stelle.

Mehr Details

Weitere Detailregelungen entnehmen Sie bitte dem Gesetzestext. Die Broschüre „Elterngeld und Elternzeit“ ist erhältlich beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, per E-Mail unter:  publikationenbundesregierungde oder als Download auf den Internetseiten des Ministeriums:  www.bmfsfj.de (Öffnet in einem neuen Tab).

Zusätzliche Informationen auf der städtischen Homepage finden Sie hier:  Elterngeld und Elternzeit (Öffnet in einem neuen Tab)

Wenn Sie Mitglied in der gesetzlichen Krankenversicherung sind, haben Sie bei Krankheit des Kindes einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, wenn keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht (§ 45 SGB V). Voraussetzung ist, dass Ihr Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Leben Sie mit einem/einer Partner*in zusammen, kann jeder Elternteil sein krankes Kind bis zu zehn Arbeitstagen, bei mehreren Kindern bis zu maximal 25 Arbeitstagen insgesamt selbst betreuen. Sind Sie alleinerziehend, beträgt Ihr Freistellungsanspruch 20 Arbeitstage pro Kind bzw. maximal 50 Arbeitstage bei mehreren Kindern. Sie erhalten für die Zeit der Freistellung Kinderkrankengeld von Ihrer Krankenkasse.

Ist das Kind privat versichert, können Sie ebenfalls eine Freistellung von der Arbeit in Anspruch nehmen. Kinderkrankengeld erhalten Sie allerdings nicht. Es stehen Ihnen jedoch bis zu 4 Tage bezahlter Sonderurlaub zu. Erkundigen Sie sich bei Ihrem Betriebs- oder Personalrat, Ihrer Personalabteilung oder Ihrer Gewerkschaft.

Für Beamt*innen gilt die Regelung des § 45 SGB V nicht. Im Bundesbeamtenrecht sind sie auf § 12 Abs. 3 Sonderurlaubsverordnung (Urlaub aus persönlichen Anlässen) verwiesen, ähnliche Regelungen existieren in den Bundesländern.

Danach können sie bis zu vier Tage Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge beanspruchen. Darüber hinaus „kann“ Sonderurlaub gewährt werden. Es liegt allerdings im Ermessen der*s Vorgesetzten, ob der Sonderurlaub gewährt wird. Manche Arbeitgeber/innen nehmen für ihre Beamt*innen deren Bezüge unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung liegen, ausdrücklich Bezug auf die Regelung des § 45 SGB V. Bitte informieren Sie sich in Ihrer Personalabteilung.